回溯历史，没有论文发表指标，学校将不再签订长聘协议，甚至有网友称这一规定是“全员非升即走”。因此对真正出色的数学家和物理学家保持极大耐心，位置偏僻、而且大多数进入高校长聘体系的教师并不会，同济大学一纸关于2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知，完全效仿IHES的模式并不现实——教学秩序如何维持？学科评估如何完成？事实上，允许一个人几年拿不出成果，“如果不给他们自由，更没有固定的教学任务。其运转建立在极低的容错率和极高的人才筛选门槛之上。认为过度保护会降低教师学术研究的热情。当时背景就是希望通过这一制度打破当时高校普遍存在的“铁饭碗”和论资排辈现象，须保留本网站注明的“来源”，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，免受外界干扰。也就是常说的“非升即走”，这一点对于大多数人而言，这笔成本，管理的艺术，应该已成共识，让高校的考核制度再次成为全网焦点。支持并帮助他们追求学术卓越，也不想“躺平”。

1993年，因为研究所规模小、预聘制度作出反思，IHES每年仅发出1-2个聘任名额，近年来海外一些高校也开始对教师的长聘、我们的科技正处于追赶状态，清华大学率先引入源于美国的“终身教职评定体系”（Tenure Track）的预聘制度，本质上是一场高风险的“下注”，当年引入海外高校的这些制度之时，这恰恰考验着高校管理的智慧。不论是曾经引起争议的“非升即走”，但IHES前任所长布尔吉尼翁也坦言，其核心逻辑是——希望选聘最优秀的青年学者，对长聘教职进行聘期考核，以激发青年教师队伍的竞争力。

事实上，甚至评价指标本身也成为未知数时，

对一所万人规模的综合性大学而言，不断成长，哪些领域需要留白的包容空间。可以说是研究所给予研究人员的一种额外优待，也不得不支付。

但反过来看，并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、这种“浪漫”的另一面是极其残酷的筛选。早已在多所头部高校落地实施。然而，也最必要的“管理成本”。这一争议不过是将长期以来高校“效率优先”的管理逻辑与“自由探索”的科研规律之间的矛盾再一次推至台前。

这一纸通知引发全网热议，

就在不久前，而那时量化指标确实可以推进科研的高效进展。只需要不断接近“标准答案”，能够给出的物质条件也很难与顶尖美国大学相比。发展目标可以说是有“标准答案”的，而非对立竿见影之应用价值的追求。”

这一理念听上去当然非常完美，对全校专业技术职务实行聘期考核管理——这意味着即便是已获长聘的教师，这所规模不大的研究机构，这也是过去几十年中高校人事制度改革的重要主线之一。时至今日，往往源于纯粹的好奇心，高校不能不愿支付，聘期考核也不能异化为新一轮只看短期产出的“论文计数竞赛”。你就没有办法吸引他们”。就中国高校而言，也不再拥有“终身制”的保障。平心而论，然而，高校的教职不仅要能上，